[TRANSKRYPCJA] – 07 Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej?

Cześć, dzisiaj pogadamy sobie na tematy HR-owe. W ślad za odcinkiem „Jak przygotować swoje CV” pogadamy o tym, jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Zapraszam. 

Na początku, przed pójściem na rozmowę – a tak naprawdę przed wysłaniem CV – dobrze by było usiąść i odpowiedzieć sobie na kilka pytań, np. jakie są moje wartości, co jest dla mnie ważne i czym kieruje się w życiu. Temat wartości będę poruszać jeszcze w innych odcinkach, natomiast jest to fundament naszej osobowości, naszego postępowania w życiu. Jeśli trafimy do organizacji, która jest sprzeczna z naszymi wartościami, to będziemy bardzo szybko się wypalać i bardzo szybko uznamy, że to nie jest miejsce dla nas. Mogę podać takie zupełnie przejaskrawione przykłady. Może być tak, że np. dla osoby, która nie je mięsa z jakichś powodów moralnych, rozpoczęcie pracy w firmie, która zajmuje się tak zwaną produkcją mięsa, może być bardzo ciężkie, zbyt przytłaczające. Ale nie chodzi tylko o takie oczywiste rzeczy. Chodzi też o coś, co nazywamy Kulturą Organizacyjną Firmy. W zależności od tego, na czym firma się skupia – tak będzie ona prowadzona, tak będą prowadzone zadania, tak będą prowadzone procesy. Na przykład mogą być firmy, które są bardziej zorientowane na wnętrze, czyli na to, w jaki sposób ta firma działa i utrzymanie takiej stabilności. I jednocześnie może być elastyczna i swobodna, czy prezentować taki styl. Jest to typowo przyjazne, rodzinne miejsce pracy. Może się wydawać idealne, natomiast nie dla każdego – niektóre osoby wolą na przykład bardziej formalny styl. To też jest dość istotne i dla nich może być ważniejsze, żeby firma była bardziej skupiona na stabilności i kontroli. I na przykład one mogą woleć środowisko, które jest bardziej hierarchiczne, gdzie jasno są zaznaczone granice czy różnice w poziomach powiedzmy stanowisk. Natomiast dla innej osoby może być ważnym, aby miejsce pracy było swobodne i przyjazne. Też w tym podziale są na przykład firmy, które są elastyczne i swobodne, czy wspierają to podejście elastyczne i swobodne – ale są bardziej nastawione na zewnątrz, czyli na rynek. I to są firmy, które na przykład bardzo wspierają eksperymentowanie. To są takie miejsca, gdzie, jeśli nie lubisz ryzyka, lubisz działać według procedur i nie chcesz eksperymentować z nowymi rzeczami, to raczej nie będzie miejsce dla ciebie. Bo w takim miejscu będą oczekiwać, że będziesz podejmować ryzyko, że będziesz eksperymentować, żeby być pionierem na rynku innowacyjności. I są też takie organizacje, które mają silną potrzebę kontroli, ale z drugiej strony są nastawione bardziej na zewnątrz. I to są takie firmy, które są bardzo mocno ukierunkowane na realizację zadań, na liczenie zwycięstw i jest tam dość mocne środowisko rywalizacji. I znowu – dla niektórych osób to będzie spoko, bo one lubią rywalizację i to ich nakręca do działania. Więc jest dość istotne, żeby wcześniej, w miarę możliwości zorientować się jaka jest kultura organizacyjna w danej firmie. Czy na przykład z prezesem możemy sobie przybić piątkę, jesteśmy na “ty”, czy raczej prezes siedzi za zamkniętymi drzwiami i musimy umawiać się na spotkanie z nim przez asystentkę. Albo to, czy możemy przyjść w krótkich spodniach do pracy, czy raczej będzie dobrze widziany i wymagany od nas strój formalny.  

I teraz pytanie, skąd możemy się tego dowiedzieć? Najlepszym źródłem, aby pozyskać informacje na temat danej firmy jest oczywiście porozmawianie z obecnymi bądź byłymi pracownikami. Tutaj oczywiście trzeba zaznaczyć, że jeśli ktoś już nie pracuje w danej firmie, to dużo zależy od tego, dlaczego tak się stało, czy sam podjął decyzję o odejściu z pracy, czy został zwolniony. W zależności od sposobu pożegnania się z firmą, może mieć różną motywację do przekazania informacji na jej temat. Na pewno jest to najlepsze źródło, jakie możemy mieć, jeśli chodzi o zdobycie informacji na temat organizacji, do której aplikujemy i do której się wybieramy na rozmowę rekrutacyjną. Można też sprawdzić profile tej firmy – strona www, profil na LinkedIn bądź na Facebooku czy na Instagramie. Tutaj oczywiście trzeba wziąć pod uwagę to, że wszystkie treści są zamieszczane przez domy mediowe, które obsługują tą organizację od strony marketingowej, więc wiadomo, że informacje, które się pojawiają w social mediach, na oficjalnych stronach czy fanpage’ach będą celowo dobrane. Bardziej więc będziemy widzieć, jak dana organizacja chce być postrzegana niż jak się w niej pracuje. Może być bardzo różnie tak naprawdę. Jeśli chodzi na przykład o takie portale do oceny pracodawców typu GoWork – szczerze mówiąc, dość ostrożnie bym podchodziła do tej strony, ponieważ większość opinii jest tam negatywnych. Jeśli ktoś tam zamieszcza opinie, to najprawdopodobniej organizacja podpadła mu w jakiś sposób i teraz chcę się zemścić. Bardzo rzadko pojawiają się tam pozytywne opinie. Nie jestem pewna też, czy to nie jest często w ramach płatnej usługi, żeby podreperować trochę wizerunek firmy. Więc jeśli chodzi o tego typu portale, to była bym dość ostrożna. Oczywiście można zajrzeć, żeby potem na przykład zadać pytania odnośnie tych informacji, które się pojawiły na profilu danej firmy.  

Tutaj chciałam zwrócić uwagę na dość istotną rzecz. To co ja dzisiaj będę Wam opowiadać, to jest opisanie procesu rekrutacyjnego, który powinien być poprowadzony zgodnie ze sztuką. I oczywiście zdaję sobie sprawę, że te procesy rekrutacyjne są w różnych organizacjach bardzo różnie przeprowadzane. Natomiast dzisiaj Wam powiem, jak tak książkowo powinna przebiegać taka rozmowa rekrutacyjna. Wiem, że dość często jeszcze się zdarzają pytania: “Co Pan wie na temat naszej firmy?”, albo: “Dlaczego Pan aplikował na to stanowisko?”. Nie jestem fanką takich pytań. Wydaje mi się, że w dzisiejszych czasach, pomimo chwilowego zachwiania tej równowagi, to jednak mimo wszystko rynek pracownik-pracodawca raczej opiera się na relacji partnerskiej – to nie są już te stare czasy, gdzie pracownik powinien pracodawcę całować po stopach. Teraz jest relacja partnerska, jest to bardziej relacja wymiany i osobiście bardzo lubię to podejście. Dlatego uważam, że jeśli już my jako HR, czy my jako pracodawca zapraszamy kandydata na rozmowę rekrutacyjną, powinniśmy wziąć pod uwagę to, że wykonujemy to zadanie w godzinach swojej pracy, mamy za to płacone. Natomiast osoba, która przychodzi, potencjalnie nasz nowy pracownik, poświęca swój prywatny czas. I powinniśmy podejść “fair” do takiej osoby. Dlatego zawsze zaczynam rozmowę rekrutacyjną od tego, że podaje po pierwsze plan spotkania – taką krótką agendę, jak to spotkanie będzie przebiegać. I w pierwszej kolejności opowiadam o organizacji i o samym stanowisku. Uważam, że to jest najlepszy sposób. W trakcie takiej prezentacji, kandydat już ma okazję, żeby się przygotować, zacząć sobie wypisywać czy notować jakieś pytania, na które potem będzie chciał uzyskać odpowiedź. Natomiast może być tak, że ktoś, kto prowadzi proces rekrutacyjny, ma troszeczkę inną wizję. Szczerze mówiąc, to nie wiem, czy Wam radzić, żeby się dowiedzieć czegoś o firmie czy nie. Możecie na wszelki wypadek, jeśli Wam rzeczywiście zależy na tym miejscu i nie jest dla Was ważne to w jaki sposób ten proces rekrutacyjny przebiega, wcześniej się trochę przygotować, poczytać trochę o samej organizacji. Może jakieś ciekawe pytania Wam się nasuną? Natomiast osobiście wolę, aby w pierwszej kolejności opowiedzieć o stanowisku i o firmie. W następnej części zazwyczaj są właśnie pytania dotyczące kandydata i tu już jest prośba o przedstawienie się, a na samym końcu omawiane są kwestie formalne. I idealnie jak rekruter czy osoba, która prowadzi rekrutację zadba o to, aby była przestrzeń dla kandydata na zadawanie pytań. Jeśli nie ma takiej przestrzeni, czyli jeśli rekruter sam nie wyjdzie z propozycją, dobrze by było na koniec spotkania zadać różne pytania, które mogą być dla Was istotne. I to jest, chociażby właśnie pytania na temat kultury organizacyjnej. Bądź inne, o których za chwilkę opowiem.  

Zakładamy, że pierwsza część spotkania rekrutacyjnego to ta opisująca, którą prowadzi rekruter i w której opowiada o firmie i stanowisku. Natomiast w drugiej części już prosi kandydata o zaprezentowanie się. Często prosimy kandydata, aby opowiedział o sobie i swoim doświadczeniu, ale o tym konkretnie doświadczeniu, umiejętnościach czy kompetencjach, które są zbieżne ze stanowiskiem, na które aplikuje. I dlatego właśnie między innymi, dobrze jak jest ta pierwsza część, gdzie opisujemy stanowisko. Po pierwsze już w trakcie opisu stanowiska kandydat może sobie wyłapać, gdzie jego doświadczenie czy kompetencje, które posiada pokrywają się z tym stanowiskiem. A z drugiej strony, rekruter może sprawdzić na ile kandydat zrozumiał stanowisko, na które rekrutuje. No i oczywiście na ile słuchał, ale to już jest taka poboczna kwestia. Dobrze też zwracać na to uwagę w trakcie właśnie przedstawienia stanowiska.  

Oczywiście mogą się zdarzyć pytania o wykształcenie. Dość częstym pytaniem, jeśli na przykład mamy studia wyższe, może być pytanie, dlaczego akurat taki kierunek albo jakie zajęcia były najciekawsze. I co Ci dały studia. Ale nie muszą to być studia, może być jakakolwiek specjalizacja, którą osiągnęliśmy. W tych pytaniach informacyjnych może być też pytanie właśnie już w kontekście pracy. Chodzi o to, żeby kandydat sam siebie opisał, ale potem już mogą się zacząć bardziej szczegółowe pytania o charakter pracy. I tutaj mogą się pojawić pytania na przykład o tak zwane KPI, czyli wskaźniki efektywności. Chodzi o cele, które mieliśmy na naszym stanowisku. W różnych firmach jest różne podejście do tego w zależności od stanowiska i organizacji. Czasami są to cele roczne, czasami są cele kwartalne, więc może pojawić się takie pytanie. Może się pojawić pytanie o zakres odpowiedzialności np. “Czy na twoim stanowisku byłeś odpowiedzialny za jakieś tematy? Jeśli tak, to jakie i jak duża była to odpowiedzialność?”. Dobrze jest się przygotować z takich rzeczy, czyli sprawdzić sobie, jakie miałem cele, jaki był poziom ich realizacji, jaką informację zwrotną otrzymywałem lub otrzymywałam od swojego przełożonego na spotkaniach podsumowujących moją pracę.  

Pytanie, które się praktycznie zawsze pojawia myślę, że w 99% rekrutacji zostaje zadane. Czyli: “Dlaczego Pani lub Pan chcą zmienić pracę?” No i właśnie, jaka jest idealna odpowiedź? Albo na przykład, jeśli często zmienialiśmy pracodawcę albo mieliśmy przerwy w świadczeniu pracy istnieje duże prawdopodobieństwo, że osoba rekrutująca będzie nas o to pytać. I teraz pytanie, jaka jest najlepsza odpowiedź? Ja jestem fanką raczej mówienia prawdy, ale oczywiście czasami lepiej tę prawdę trochę ugładzić niż powiedzieć wprost. To znaczy, jeśli odchodzimy ze względu na naszego przełożonego, zamiast powiedzieć: “Bo mój przełożony jest głupim palantem”, lepiej zastanowić się, co takiego w tej osobie nam nie odpowiadało. Czy chodziło o to, że nie dostawaliśmy pozytywnej informacji zwrotnej? Czy chodziło o to, że nie dostawaliśmy zadań, które pozwalały na rozwój? Czy na przykład sposób komunikacji tej osoby był mało przyjemny. Jedne z bezpieczniejszych powodów odejścia są związane z rozwojem. Jeśli na przykład jesteśmy bardzo długo w jednej organizacji może nam zależeć na tym, żeby też trochę poznać rynek, poznać branżę, odświeżyć trochę nasze spojrzenie. Rzeczywiście będąc w jednej organizacji, w jednej branży możemy się stać ekspertem w danej dziedzinie, natomiast z drugiej strony wychodząc na rynek, poznając nowe firmy, nowe organizacje, poznajemy też nowe procesy, podejście do różnych rzeczy. Może to być bardzo ciekawe. Oczywiście zależy to tak naprawdę od kultury firmy. Dla niektórych firm na przykład jest ok, jeśli pracownicy się wymieniają co jakiś czas. Dla innych jednak lojalność czy to, żeby na długo zatrzymać pracowników może być dość istotne, więc tutaj też trzeba trochę wyważyć. Powiem tak, pracodawcy też zdają sobie sprawę z tego, jak wygląda rynek, jak wygląda praca. Wiedzą też, że czasami na przykład, żeby dostać jakieś nowe zadania, ciekawe projekty albo podnieść swoje wynagrodzenie, jeśli na przykład chcemy podnieść to wynagrodzenie dość znacznie, to niestety czasami jedynym sposobem jest po prostu wyjście na rynek pracy. Raczej bym się powstrzymywała od takich oceniających, osądzając i szkalujących wypowiedzi. Jeśli powodem jest jakaś konkretna osoba, raczej starałabym się odpowiadać w sposób taki bardzo racjonalny, bez emocji. Bardzo ważnym jest, żeby wcześniej na spokojnie się zastanowić, dlaczego tak naprawdę odchodzę? Spróbować sobie nawet napisać to, powiedzieć na głos w taki sposób, żeby odrzeć negatywny wydźwięk względem byłego pracodawcy. Wiem, że to może być ciężkie, ale naprawdę spróbujcie, warto. Może się też pojawić pytanie, które uważam, że jest całkiem fajnym pytaniem: “Co twoim zdaniem jest najważniejsze, aby osiągnąć sukces na danym stanowisku?” To pokazuje, czy mamy wyobrażenie, jaki jest w ogóle cel stanowiska i co jest w nim najważniejsze. I to z tych pytań informacyjnych by było tyle.  

Później bardzo często jest przejście do tak zwanego wywiadu kompetencyjnego – przynajmniej, jeśli chodzi o HR – jest bardzo często używany dlatego, że jest to wysoko efektywne narzędzie, które jesteśmy w stanie wykorzystać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Żeby wytłumaczyć czym jest wywiad kompetencyjny, muszę Wam najpierw opowiedzieć chwilę o takim poletku HR-u i o tym, czym są kompetencje, które są podstawą wielu procesów HR-owych. Jeśli chodzi o definicję kompetencji, jest ich cała masa. Natomiast jedna z takich prostszych i moim zdaniem całkiem fajnych, przystępnych definicji mówi o tym, że kompetencja jest to zbiór zachowań, które ujawniają się w określonej sytuacji zadaniowej, wynikają z wiedzy, umiejętności, postaw i predyspozycji danej osoby, czyli jest to zlepek różnych aspektów. Kiedy jest budowany opis stanowiska, to zawiera on między innymi właśnie kompetencje jakie są wymagane na danym stanowisku. Mogą one być na różnych poziomach. Biorąc sobie na przykład pod lupę stanowisko handlowca, bardzo często jedna z takich najważniejszych kompetencji to jest budowanie relacji z klientem. Tutaj myślę bardziej o roli handlowca, gdzie mamy jakiś portfel stałych klientów. I to, czy mamy dobre relacje z klientem czy nie, jest bardzo istotne. Bo troszeczkę inaczej będzie wyglądała rola handlowca w sklepie którego kontakt z klientem końcowym jest bardzo krótki. Tam będzie nacisk na trochę inne rzeczy. Natomiast weźmy sobie teraz pod uwagę takiego handlowca, który pracuję z klientem, z portfelem klientów, ma tych klientów stałych. I właśnie jedną z takich sztampowych, ważnych kompetencji będzie budowanie relacji z klientem. I teraz co jest istotne? Kompetencje są opisane w sposób obiektywny, który jest łatwy do zaobserwowania. Nie zakładają one różnych rzeczy, które się dzieją w naszej głowie, do których nikt nie ma dostępu. Kompetencje opisują zachowania, które są łatwe do zaobserwowania dla osoby, która po prostu będzie nas obserwować z boku. I dam wam przykład opisu takiej kompetencji jak budowanie relacji. Budowanie relacji jest opisane jako nawiązywanie i budowanie dobrych relacji, dbałość o kontakty, efektywną współpracę, pozyskiwanie zaufania i poparcia współpracowników. Wskaźniki, czyli właśnie zachowania, które świadczą o tym, że ta kompetencja się pojawia, to jest na przykład: nawiązywanie relacji, rozwijanie i budowanie relacji, dbałość o kontakty, skuteczne rozwiązywanie nieporozumień, pozyskiwanie zaufania i poparcia, udzielanie wsparcia. Poziom wymaganej kompetencji będzie opisany w taki właśnie sposób zachowań, które się pojawiają. I to może być na przykład taki opis: „Łatwo i z własnej inicjatywy nawiązuje kontakt z innymi. Utrzymuje stały, bezpośredni oraz pośredni kontakt z innymi, czyli na przykład spotkania, telefony, emaile. Właściwie analizuje nieporozumienia, skutecznie wykorzystuje odpowiednie sposoby, aby rozwiązać nieporozumienia. Buduje zaufanie na bazie własnej wiarygodności i wzajemnego wsparcia. Chętnie pomaga innym, przyjmuje od innych pomoc o ile jest to potrzebne.” Dlaczego wam to mówię? Bo wiedząc, że aplikujecie na stanowisko handlowca, który pracuje właśnie z takim klientem, możecie sprawdzić, jakie są kompetencje wymagane na tym stanowisku, które są najważniejsze. Jeśli chcecie wiedzieć, jakie kompetencje są wymagane na jakim stanowisku, możecie sprawdzić właśnie ogłoszenie o pracę. Tam często są podane te najważniejsze kompetencje. Możecie wygooglować jakie kompetencje są potrzebne na stanowisku takim i takim, albo możecie skorzystać z amerykańskiej strony onetonline.org – tam jest bardzo dużo różnych opisów stanowisk. Między innymi też są właśnie podane, jakie kompetencje są wymagane na danym stanowisku.  

Jest to potrzebne dlatego, że w wywiadzie kompetencyjnym rekruterzy korzystają z modelu, który nazywa się STAR i według niego zadają pytania. Ta nazwa jest od pierwszych liter słów, które opisują ten model: S –  situation, czyli sytuacja; T – task, zadanie; A – action, akcja jaka została podjęta i R – results, czyli rezultaty. Ważne jest, że w tym modelu czy wywiadzie kompetencyjnym rekruter pyta o konkretne zdarzenia, które miały miejsce. Możemy zostać poproszeni o odpowiedź na pytanie typu: „Opowiedz o sytuacji, w której zadzwonił do ciebie klient z problemem, który niekoniecznie był w obszarze twoich obowiązków. Co wtedy zrobiłeś?” I tutaj rekruter chce zbadać kompetencje budowania relacji, ale i konkretnie wskaźnik radzenia sobie z nieporozumieniami lub z różnymi problemami. To, co będzie oczekiwane od osoby, która ma wysoko rozwinięte kompetencje w budowaniu relacji z klientami, to wzięcie odpowiedzialności za temat. Wyobraźmy sobie, że chcemy opowiedzieć sytuację, w której zadzwonił do nas klient, który nie dostał przesyłki, która była zlecona. My się nie zajmujemy w ogóle organizowaniem tych wysyłek. Tym zajmuje się dział logistyki, więc moglibyśmy powiedzieć: „To nie jest mój zakres obowiązków, ja się tym nie zajmuje niestety, proszę dzwonić do działu logistyki”. Natomiast jeśli to jest ważna kompetencja, to dobry handlowiec powie: „Jest mi bardzo przykro, że wynikła taka sytuacja, skontaktuje się z działem logistyki, spróbuje wszystko wyjaśnić i będę Pana informować na bieżąco. Dam znać pod koniec dnia, co udało mi się ustalić”. I to będzie dobra odpowiedź na rozmowie rekrutacyjnej. Przed rozmową rekrutacyjną dobrze jest więc wiedzieć, jakie są kompetencje. Przygotować sobie wstępnie, właśnie na bazie tych kompetencji, jakieś historie do opowiedzenia, pamiętając o tym, że rekruter prawdopodobnie będzie wykorzystywać ten model STAR. Czyli najpierw się zapyta o sytuacje, potem się zapyta o zadania, które były do wykonania, jakie akcje podjęliśmy i jaki był tego rezultat.  

Jeśli na danym stanowisku jest wymagany język, istnieje duże prawdopodobieństwo, że w pewnym momencie zostaniemy poproszeni o przełączenie się na język obcy, chyba że jest to wyłączone. Coraz więcej firm zleca podwykonawcom przeprowadzenie jakiegoś testu i krótkiej rozmowy. Natomiast może być tak, że w trakcie rozmowy zostaniemy poproszeni o odpowiedź w innym języku, może się pojawić pytanie o hobby i tak dalej. Może być też tak, że po prostu część rozmowy rekrutacyjnej przejdzie w pewnym momencie na język obcy. Dlatego, jeśli znajomość języka obcego jest wymagana na danym stanowisku, nie warto ściemniać z poziomem. Może też być tak – to jest dość częste – że lepiej się czujemy w formie pasywnej niż aktywnej, czyli na przykład nie mamy problemu z czytaniem maili, prasy albo słuchaniem, natomiast gorzej nam idzie z mówieniem. Warto po prostu o tym powiedzieć, zobowiązać się, że na przykład, jeśli jest to wymagane zobowiązujemy się podciągnąć język.  

W takich wywiadach możliwe są też oczywiście inne formy. Mogą się pojawić zadania, czyli na przykład prośba o poprowadzenie prezentacji, jeśli umiejętność prowadzenia wystąpień publicznych jest jedną z kompetencji, która jest potrzebna. Natomiast zgodnie ze sztuką, jeśli będą jakieś zadania, to wcześniej kandydat powinien dostać taką informację. Może też się pojawić Wywiad Sytuacyjny, jest to taka hipotetyczna sytuacja. Rekruter mówi – dobrze teraz wcielmy się w różne role, ty jesteś handlowcem, ja jestem klientem i spróbujesz mi coś sprzedać. Natomiast odchodzi się trochę od tego rodzaju wywiadów, bo one nie są tak trafne jak właśnie wywiad kompetencyjny. Nie badają one aż tak dobrze faktycznego poziomu kompetencji. Mogą też pojawić się inne formy, na przykład tak zwany Assessment Development Center, ale to jest już grubszy temat. Są to zazwyczaj sesje całodzienne. Nie robi się tego podczas zwykłej rozmowy rekrutacyjnej, więc o tym nie będę dzisiaj opowiadać. Czasami zdarza się, że w trakcie rozmowy albo przed rozmową są różne testy. Mogą to być testy osobowości, mogą być testy językowe czy wiedzy. Często te rozmowy rekrutacyjne są łączone – jeśli mamy na przykład rekrutacje na jakieś stanowisko techniczne typu programista, to bardzo prawdopodobnym jest, że rozmowa będzie dzielona. Jedną część będzie prowadzić rekruter z HR-u, a drugą część rozmowy będzie prowadzić na przykład przełożony bądź starszy programista, który sprawdzi wiedzę techniczną. Tak naprawdę na każde stanowisko, czy na stanowisko handlowca, jeśli tam jest wymagana jakaś wiedza – techniczna albo branżowa, jest duże prawdopodobieństwo, że takie sytuacje mogą się pojawić.  

Ostatnia część pytań, to są pytania formalne, czyli czas wypowiedzenia. Jak szybko możemy rozpocząć pracę na danym stanowisku? Jakie jest nasze oczekiwane wynagrodzenie? I tutaj moja podpowiedź jest taka, żeby sprawdzić, jakie są widełki na danym stanowisku. Takie widełki rynkowe. Nie będzie to takie super rzetelne, ale możemy na przykład skorzystać z różnych raportów, które pojawiają się w internecie. Wiem, że pracuj.pl udostępnia takie raporty jeśli się poda informacje na temat swojego stanowiska. Ale też na przykład Hays. Wszystko podlinkuje, żebyście wiedzieli, gdzie można takie informacje znaleźć. Coraz częściej pojawiają się widełki, przynajmniej w branży IT to już jest taki standard. Mam nadzieję, że będzie się rozszerzać na inne grupy stanowisk, czyli po prostu widełki płacowe, które są podane od razu przy ogłoszeniu o pracę. I teraz są trzy opcje. Może być tak, że idealnie się wstrzelimy. Może być tak, że podamy za niskie oczekiwania – że nasze oczekiwania są niższe niż w ogóle są przewidziane widełki na danym stanowisku. Dobry pracodawca zwróci na to uwagę i da wam po prostu więcej. Wierzcie mi, bywają tacy pracodawcy, znam takie przypadki. Sama miałam przyjemność prowadzić takie rekrutacje, gdzie po prostu kandydatowi zaproponowaliśmy więcej niż chciał, bo granica minimalna widełek była wyższa. Wiadomo, że to nie musi być standard. Często jest tak, że kandydat mówi wynagrodzenie, które jest niższe – a to dość często się zdarza – a pracodawca na to przystaje, dlatego dobrze sprawdzić te widełki. I też tutaj apel do kobiet – Kochane zwróćcie uwagę na to, że my mocno zaniżamy swoją pracę. I naprawdę bardzo często jest tak, że rzeczywiście ta różnica w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet jest, po prostu jest. I jest ona wszędzie, jak sprawdzamy raporty płacowe w całej Unii Europejskiej to te różnice są. Natomiast np. w krajach skandynawskich, ta różnica jest dużo mniejsza niż na przykład w Polsce. Jest to bardzo złożony temat, dlaczego tak jest? Myślę, że kiedyś też go poruszę. Natomiast jednym z czynników jest to, że po prostu trochę mniej wyceniamy swoją pracę. Nie doceniamy się, więc pamiętajcie o tym negocjując swoje wynagrodzenia. Może być również tak, że nasze oczekiwania są za wysokie względem stanowiska. I tutaj warto w pierwszej kolejności zastanowić się czy to jest wynagrodzenie, które jest dla nas takim mustem. Czy, jeśli będziemy pracować za mniej, to będziemy się czuć jak niewolnicy. Jeśli tak, to po prostu nie ma sensu w to iść. Natomiast jeśli jesteśmy w stanie trochę zjechać z tym wynagrodzeniem, to warto to otwarcie powiedzieć. Dodać informacje, że gdyby się okazało, że to wynagrodzenie mocno przekracza i to był by jedyny czynnik, który blokował by nawiązanie współpracy, wtedy bylibyście wdzięczni za rozpoczęcia negocjacji ze strony potencjalnego pracodawcy.  

Idealnie, jeśli jest przestrzeń na zadanie pytań z Waszej strony. Pamiętajcie, że teraz te relacje pracownik-pracodawca są bardziej relacjami partnerskimi. Kiedy idziemy na rozmowę rekrutacyjną jako kandydaci, żeby się trochę zaprezentować, tak przedstawiciele firmy, do której idziemy, mają szansę się przedstawić po prostu jako pracodawca. I teraz firmy bardzo dużo ładują kasy w tak zwany Employer Branding, czyli budowanie marki pracodawcy, bo wiedzą, jaką to ma siłę i moc. Zacznijmy więc myśleć o rozmowach rekrutacyjnych jako trochę takim spotkaniu wymiany, gdzie my przedstawiamy siebie, a firma przedstawia siebie. Nie bójmy się zadawać pytań, tym bardziej, że rozważamy przejście do tej firmy i idealnie jest, jeśli mamy możliwość podjęcia jak najbardziej świadomej decyzji. Lepiej będzie, jeśli dowiemy się jak największej w procesie rekrutacyjnym niż potem jak przyjdziemy i totalnie się zdemotywujemy, bo nie wiedzieliśmy różnych rzeczy, które są dla nas istotne. I tutaj taka moja podpowiedź, o co można się zapytać czy warto się zapytać? Trochę rzeczy pewnie właśnie związanych z tą kulturą organizacyjną. Jeśli już wiemy, na czym nam zależy, możemy się podpytać jakie jest podejście w firmie. Pytanie o zadania, to są rzeczy, które powinny być powiedziane na początku. Jeśli nie były warto dopytać. Odpowiedzialność na danym stanowisku. Jak wygląda struktura, czyli do kogo raportujemy, jak duży jest zespół. Czy są na przykład departamenty czy jednostki, z którymi współpracujemy, w jakich procesach bierzemy udział. Jak wygląda zespół, a także jak wygląda proces wdrożenia. To jest dość istotna informacja i pozwala nam się trochę przygotować, im lepiej jest proces tak zwanego onboardingu, czyli wdrożenia pracownika zorganizowany, tym łatwiej i szybciej możemy się wdrożyć w organizację. Jest też taki rodzaj pytań znienawidzonych przez kandydatów. Ostatnio prowadziłam właśnie projekt rekrutacyjny dla klienta, zadzwoniłam potem do kandydata po spotkaniu i usłyszałam: “Super było to spotkanie powiem Pani, same konkrety, żadnego takiego HR-owego bullshitu typu, gdzie się Pan widzi za 5 lat?”. Zaczęłam się w duchu śmiać, bo to właśnie ja jestem tym znienawidzonym HR-em, który często zadaje te pytania bez sensu. Natomiast jeśli chodzi o to najbardziej znienawidzone pytanie: “Gdzie Pan lub Pani się widzi za 5 lat?” to ja go nie zadaje. Nie widzę sensu, natomiast może być jedna sytuacja, kiedy rzeczywiście takie pytanie ma sens. I to jest moment, kiedy rekruter chce zbadać, w jaką stronę chcemy się rozwijać. To znaczy, czy chcemy iść bardziej w rozwój pionowy czy poziomy. Chodzi mi o to, że są dwie ścieżki awansu i to na szczęście coraz częściej firmy wdrażają. To znaczy jedna ścieżka jest taka, że po prostu się wspinam po tak zwanych szczeblach kariery, czyli awansuje ze specjalisty na starszego, potem na kierownika zespołu, potem dyrektora, prezesa itd. Może być też taki awans, gdzie po prostu staję się ekspertem w danej dziedzinie, czyli rozwijam się właśnie na poletku jednej dziedziny, buduje swoją ekspertyzę. Takie pytanie może mieć sens, jeśli rekruter chce sprawdzić, czy będziemy w stanie się na tym poziomie dogadać. Jeśli chcemy się bardziej rozwijać w stronę ekspercką, to czy organizacja jest w stanie nam to zapewnić. Może więc to być pytanie w stylu bardziej informacyjnym dla HR-u niż badającym czy odpowiedzieliśmy dobrze czy nie. Natomiast nie obiecuje, że tak jest, że taka jest motywacja. Ja nie zadaję takiego pytania, nie do końca widzę jego sens, ale wiem, że się pojawia.  

Jest też lista pytań zabronionych, to są pytania dotyczące prywatnych rzeczy typu wyznanie, poglądy polityczne, orientacja seksualna czy też rzeczy związane na przykład z rodziną, np. ile ma Pan dzieci? Jeśli mamy na przykład rekrutację na stanowisko, gdzie jest dużo delegacji i pada pytanie: “No dobrze, ale czy ma Pan dzieci i czy żonie nie będzie przeszkadzać, że Pan wyjeżdża w delegację?” To są takie pytania, których po prostu nie można zadawać. Jest też takie pytanie, które, jestem przerażona, jak często pada na rozmowach rekrutacyjnych. Pytanie dotyczące planów odnośnie zajścia w ciąże – niestety jak rozmawiam z kobietami, to przeraża mnie jak często ono pojawia się na rozmowach rekrutacyjnych. To jest pytanie absolutnie zabronione. Jeśli dostałyśmy takie pytanie, spełniałyśmy jakby wszystkie wymogi na dane stanowisko, a nie dostałyśmy tej pracy, to jest podstawą do pozwania pracodawcy o dyskryminację. I to, co jest dość istotne, bo bardzo często osoby myślą, że jeśli nie jesteśmy jeszcze pracownikiem, tylko jesteśmy na rekrutacji, to nie możemy pozwać do sądu pracy. Otóż właśnie w takiej sytuacji, kiedy jest taka jawna dyskryminacja, jak najbardziej wtedy, pomimo tego, że nie jesteśmy pracownikiem, mamy prawo złożyć doniesienie do sądu pracy. Czasami oczy wybałuszam na to co potrafi się dziać na takich rozmowach rekrutacyjnych więc zwracajcie na to uwagę. I to jest apel też do rekruterów, żeby nie zadawać po prostu takich pytań. Rekruterów albo innych osób, bo najczęściej to jest tak, że HR jest świadomy tego, że to są zakazane pytania, natomiast czasami kadra menedżerska, która bierze udział w rekrutacjach, niekoniecznie jest tego świadoma. Dlatego tak ważna jest edukacja, także menedżerów czy wszystkich osób, które biorą udział w procesie rekrutacyjnym.  

I tak naprawdę ostatni, ostatni temat, czyli czekanie na odpowiedź. Z tego, co rozmawiam z ludźmi przeraża mnie, że ciągle, jeśli rekruter odzywa się z jakąkolwiek informacją zwrotną, to jest po prostu jakiś cud i częściej się zdarza, że się nie odzywa. Apeluje więc do kolegów po fachu, żeby czegoś takiego nie robić. Budujmy kulturę naszej pracy i odpowiadajmy, dawajmy znać. My poświęcamy jakiś czas naszego życia na to, żeby się wybrać na tą rozmowę rekrutacyjną, więc po prostu bądźmy fair w stosunku do kandydatów i odzywajmy się. Możemy się zapytać pod koniec rozmowy, jeśli rekruter sam nie powie, kiedy można oczekiwać informacji zwrotnych, możemy się sami o to podpytać. Jeśli się nie odezwie w wyznaczonym czasie, to się spokojnie przypominajcie. Musimy przestać myśleć o rozmowach rekrutacyjnych jako o takiej bardzo nierównej hierarchii, gdzie pracodawca jest po prostu tym wielkim tworem, a my jesteśmy tym taki maluteńkim kandydatem, który próbuje się pokazać. Musimy myśleć o sobie, że jesteśmy na równi i przychodzimy na partnerską rozmowę, gdzie jest jakiś poziom wymiany, my dajemy swoje umiejętności, pracodawca nam daje za to wynagrodzenie. Myślę, że jak zmienimy sobie trochę taki mind set, to z większą otwartością i pewnością siebie będziemy w stanie się przygotować do rozmowy rekrutacyjnej, a to jest tylko na plus dla nas. I to chyba tyle z mojej strony. Temat rekrutacji jest taki, że można o nim opowiadać i opowiadać.  

Mam nadzieję, że informacje, które przekazałam, były dla Was pomocne i pomogą Wam się przygotować i zdobyć tą Waszą wymarzoną pracę. Trzymam za was kciuki. Dzięki wielkie, trzymajcie się ciepło. Maria Gembarzewska-Truong .